上司から「自由に意見を言っていいよ」と言われるが、実際に自由な意見を言うと全く歓迎されないケースや上司が任せると言いながら、何かあると一つ一つ口を出すマネジメントを行うケースは言動不一致のマネジメントです。
同じようなものに、「いつでも相談していいよ」と言いながら、上司は忙しい状態で相談する暇がなかったり、「今ちょっと忙しいから、あとで」と言い積極的に損弾を受けるようにしないのも、言動不一致のマネジメントです。
このような上司では社内の風通しがいいとは言えず、開放性が低い状態です。尚且つ、上司は、自分が相談できる状態を作っているのに、部下が相談へ来ないと勘違いしてしまうと、たちの悪い状態です。
さらに、最悪なのは、上司は良いことをしているのに、部下が対応しないと思い込んでしまうことです。そして、上司は「私はやっています」と上へ報告することです。
途中で握り潰しているがその意識がない『無意識の握り潰し』とは、部下からの質問に対してよくわかっていないにもかかわらず、自分の解釈を加えて解説し、部下を納得させようとする上司です。
自分の経験と知識の豊富さにプライドを持っていて、よくわかっていないのに自分の解釈によって答えるので、事実が大きくねじれて伝わってしまうことです。
社長やその上の上司は、良く部下とコミュニケーションをとっている、丁寧に部下に対応しているように見えるので、『無意識の握り潰し』をするタイプをなかなか見つけることができません。これも、たちの悪い上司です。
このタイプは、上司から部下へのコミュニケーションは行うが、部下から上司へという反対の方向のコミュニケーションは行いません。一方通行なので、社員から上がった意見や質問を上司へ上げるということは行いません。
『無意識の握り潰し』をする上司は、上からの評価は高く、下からの評価はボロボロという状況になります。
しかし、ボロボロの状況は、部下の質問に丁寧に答えているが、部下が実現してくれないと思っているのです。さらに、自分はしっかりやっているのに、部下が悪いと捉えてしまい、反省しません。
社員からすれば、経営陣の考えと現場の状況が全くズレた状態になってしまいます。結果として、社員は、経営陣はうそをついている、情報はオープンになっていないと感じてしまうのです。
さらに、『無意識の握り潰し』をする上司は、反省する心がなく、引き続き情報を止めてしまうため、一向に改善することはありません。
このため、経営陣と社員が直接コミュニケーションをする場を増やすことによって、情報をダイレクトに伝えることができるようになります。経営陣も、社員の言葉を直接聞くことができ、『無意識の握り潰し』をする上司が浮かび上がってきます。
経営陣と社員が直接コミュニケーションの場は、リアルタイムで社員へ情報を伝えることができ、施策の理解が進み、社員の対応が早くなります。
事業を行っていれば失敗したり、負けたりするのも現実です。この失敗や負けをシェアせずに、あまりに成功事例のシェアだけを行うと「成功=絶対善」となり、失敗が許されない組織風土が形成されてしまいます。
有効な解決策は、社長や上司の失敗例を紹介することです。これによって、部下も自分の失敗を報告しやすい環境ができ、新たなことにチャレンジする時、心が楽になります。
成功例のシェアの目的は、成功した理由を横展開し、事業効率を高め、社員のモチベーションを上げることです。
失敗例をシェアする目的は、組織の開放性を適切に保つことです。社長やリーダーが自らの失敗をオープンにできるかは、社員の自己の開示性に強い影響を与えます。
どれだけ社長や上司が「失敗は許す」と言っても、社員のほとんどが、「とはいえ、本当に失敗したら許されないだろう」と思うからです。そのため、社長やリーダーの過去の失敗を社員と共有することが重要になります。
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